Kapittel 13 Trivsel, fravær og turnover

Helt siden 1930-tallet har trivselsproblematikken vært et sentralt område av organisasjonspsykologien. Det er ikke så vanskelig å forstå årsakene til det. De ligger dels i den økende demokratiseringen og humaniseringen som har funnet sted i arbeidslivet, dels i tankene om økt livskvalitet. Arbeidsplassen skal ikke bare være et sted der en holder til en stor del av døgnet for å skaffe seg det en trenger til livets opphold. I rike samfunn som vårt stiller mennesker høye krav til arbeidsstedet.

            Systematiske trivselsundersøkelser i bedriftene kan medvirke til at den misnøyen som ellers kan ligge latent og uuttrykt, blir konkretisert slik at en får mulighet til å rette på forholdene. Men vi må også regne med at god trivsel kan være et effektivt virkemiddel for bedriftene for å trekke til seg arbeidskraft, særlig i perioder med konkurranse om arbeidskraften.

Jevnt over er organisasjoner svært opptatt av fraværproblematikken. Høyt fravær kan indikere at det er noe galt med arbeidssituasjonen, i det fysiske eller det psykologiske arbeidsmiljøet, eller begge deler. Det er imidlertid også andre og mer overordnede forklaringer på høyt sykefravær. I Norge er det for eksempel svært høy arbeidsdeltakelse, det vil si at en stor del av befolkningen er i arbeid. Dette betyr at mange eldre, som er mer utsatt for sykdom, er i arbeid og dermed trekker opp statistikken. Det er også relativt lav arbeidsledighet i Norge, noe som har en tendens til å trekke opp fraværet. Norge ligger da også på verdenstoppen i sykefravær, og det har i perioder vært registrert dobbelt så høyt sykefravær (i prosentandel) som i andre, sammenlignbare nasjoner.

            Den viktigste grunnen til at en vier fraværsproblematikken så stor oppmerksomhet, er nok de økonomiske konsekvensene. De gjenspeiler seg for eksempel i oversikter over hva sykefravær og oppgaver som ikke blir utført, koster bedriftene og samfunnet. Dette utgjør flere titalls milliarder kroner årlig og er i ferd med å bli en trussel mot velferden.

Som tilfellet er med fravær, har også begrepet gjennomtrekk («turnover») en dårlig klang. Det at mennesker slutter i sine stillinger og søker seg et annet sted, kan for bedriften bety at all opplæring og det den ellers måtte ha investert i vedkommende, er «bortkastet». Dersom bedriften ikke har sørget for en skikkelig rekruttering på lengre sikt, slik at den kan fylle de stillingene som blir ledige, kan det fort oppstå problemer.

            Gjennomtrekk blir også tatt som uttrykk for at noe er «galt» med bedriften. En tenker seg da at grunnen til at ansatte slutter, er å finne i misnøye med arbeidsplassen, sammenlignet med alternativene. I slike tilfeller kan gjennomtrekk forstås som en ekstrem form for fravær. En trekker seg ut av arbeidssituasjonen for aldri mer å vende tilbake.

Relevant bakgrunnsstoff

Vedlegg